Знакома ли Вам ситуация, когда системный администратор 90% рабочего времени тратит на онлайн-игры или бухгалтер ищет рецепты идеального яблочного пирога в рабочее время? Нередко встречаются случаи, когда работники использую ресурсы Компании в личных целях в течение рабочего дня, что, безусловно, сказывается на продуктивности выполняемой ими работы.
***
«Посещение сайтов, не относящихся к трудовой функции работника в целях отдыха и отвлечения от основной работы является прямым нарушением трудовой дисциплины».
***
Попробуем разобраться, какие же меры необходимо принять нанимателю, чтобы не нарушить права работников и не допустить использование рабочего времени в личных целях и как поступить, если со стороны работников произошло злоупотребление.
Следует отметить, что посещение сайтов, не относящихся к трудовой функции работника в целях отдыха и отвлечения от основной работы необходимо расценивать как нарушение трудовой дисциплины. Дабы избежать подобных ситуаций нанимателю следует подготовиться еще на берегу. Так, рекомендуем в рамках оформления отношений с работником четко оформить содержание его трудовой функции и правила поведения в Компании. В указанном случае нанимателю помогут следующие документы:
- трудовой договор (контракт);
- должностная инструкция;
- правила внутреннего трудового распорядка.
В вышеперечисленных документах рекомендуется максимально подробно прописывать трудовую функцию, обязанности работника. Так, в случае использования работником Интернета в личных целях, у нанимателя будет на руках письменное доказательство соответствующего запрета, поскольку ст.12 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК РБ) предусмотрено право нанимателя требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка.
Согласно ст. 53 ТК РБ работники обязаны:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе выполнять установленные нормы труда;
- подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам.
Таким образом, ТК РБ прямо предусмотрена обязанность работника исполнять свои должностные обязанности. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК РБ и иными законодательными актами.
Так, в случае, если использование работником Интернета в рабочее время не в рамках свой трудовой функции, которая предусматривается трудовым контрактом и должностной инструкцией все таки произошло, наниматель вправе применить по отношению к нему меры дисциплинарного взыскания, в частности, замечание, выговор, увольнение или иные меры дисциплинарного воздействия, предусмотренные в Компании (например, лишение премии) по мотивам ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, которое заключается в нарушении положений должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, утвержденных в Компании.
Таким образом, посещение сайтов, не относящихся к работе сотрудника, в целях отдыха и отвлечения от основной работы необходимо расценивать как нарушение трудовой дисциплины.
На практике часто возникает вопрос, каким же образом можно доказать факт того, что работник использовал Интернет не в рамках трудовой функции. Так, одним из основных доказательств может служить подготовленная соответствующим подразделением нанимателя или уполномоченного работника докладная или аналитическая записка, содержащая данные о том, кем из работников, когда и какие ресурсы посещались. Как правило, к такой записке прилагается распечатка перечня посещаемых интернет-сайтов с указанием времени открытия соответствующей страницы. Также имеется возможность запросить аналогичную информацию у провайдера.
Следующим шагом, который необходимо принять нанимателю является доказательства того, что посещение сайтов не входят в должностные обязанности работника. Так, в рамках этого этапа в помощь нанимателю пригодится должностная инструкция работника.
После проведения вышеназванных этапов можно начинать процесс привлечения работника к дисциплинарной ответственности. До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Важно понимать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
В качестве дополнительных превентивных мер следует рассмотреть вариант с ограничением доступа для отдельных сайтов, тем самым разделив веб-ресурсы на разрешенные и запрещенные. Так, возможно зафиксировать в локальном нормативном правовом акте правила пользования в сети Интернет.
В статье приведены лишь правовые механизмы, позволяющие регламентировать поведения работника и использование им Интернета в личных целях. Вопрос о применении вышеуказанных ограничений и привлечения работников к ответственности должен быть оценен с точки зрения управления персоналом, специфики отрасли и построения сплоченного коллектива.
Автор статьи: Юридическая компания «ЮКОН»
